¿Cómo medimos lo que las personas son, hacen y logran a lo largo de su vida profesional? Para las empresas es importante seleccionar los mejores profesionales para cubrir los puestos de trabajo. Pero después es fundamental realizar un seguimiento de la evolución de ese profesional, cómo se adapta a su puesto de trabajo y cómo contribuye a que la empresa consiga sus objetivos. Si te interesa conocer qué es y cómo se puede realizar una buena valoración del desempeño profesional en tu empresa, te lo contamos a continuación:

Qué es la valoración del desempeño laboral

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal que pretende medir o estimar cómo un empleado cumple con sus obligaciones laborales. Dicho de otro modo es una manera de estimar el valor, las competencias y el grado de excelencia de una persona, pero especialmente de su aportación de valor al negocio de la empresa.

El objetivo principal es determinar cómo y cuánto de productivo es un empleado, pero para realizarlo adecuadamente es preciso que inicialmente se hayan tenido que fijar a ese empleado unos objetivos o una productividad medibles.

En la valoración del desempeño además de dar una medida de esa productividad o del grado de cumplimiento de esos objetivos, se aprovecha también para resaltar las competencias en las que el empleado destaca (a los efectos de facilitar posibles promociones o cambios de puesto) y en las que necesita mejorar (para plantear un recorrido formativo, por ejemplo).

En resumen, un programa de evaluación del desempeño trata de seguir un proceso de mejora continua del empleado, poniendo de manifiesto sus puntos fuertes y los no tan fuertes con el objetivo de mejorar su día a día y conseguir aumentar su productividad y contribución a la empresa.

En este vídeo, te explicamos en detalle cómo realizar esa evaluación de competencias y del desempeño.

Ventajas de la evaluación del desempeño en tu empresa

Las ventajas de la evaluación del desempeño laboral son numerosas para los diferentes perfiles de la empresa:

Para el trabajador

Algunos beneficios de este tipo de evaluaciones del desempeño para el trabajador:

• Tener unos objetivos claros, así como conocer sin duda alguna las expectativas de sus jefes y mandos directos de la empresa.
• Conocer qué aptitudes y actitudes se valoran más dentro de la organización.
• Posibilitar la revisión del rendimiento y poder mejorar los aspectos que no controla como necesita controlar para desarrollar su trabajo.
• Permite mantener una relación más directa y estrecha con sus supervisores y mandos.
• Aumenta la motivación y el compromiso.
• Tiene claro que la empresa apuesta por formar a sus trabajadores para mejorar sus aptitudes

Para el jefe inmediato

Para el jefe directo, también existen una serie de ventajas de realizar este tipo de evaluaciones dentro de la empresa:

• La evaluación del trabajador se realiza de manera objetiva, basada en indicadores previamente establecidos.
• Los indicadores son métricas basadas en objetivos marcados y conocidos.
• Promueve la comunicación con sus empleados, manteniendo reuniones periódicas con un fin concreto.
• Conoce mejor el talento humano del que dispone, sus objetivos, ambiciones y necesidades.
• Permite gestionar mejor los recursos humanos asignados por la empresa.
• Puede asignar tareas o proyectos con un criterio más acertado.
• Justifica y argumenta las necesidades de rotación y cambio de personal de la unidad.

Para la empresa

Para la empresa este tipo de evaluaciones del personal aportan:

• Permite establecer métricas y objetivos claros para cada trabajador y puesto de trabajo.
• Permite que los trabajadores se alineen con los objetivos de la empresa.
• Mejora la comunicación entre los mandos y los trabajadores.
• Mejora la motivación general de los trabajadores de la empresa.
• Recompensa los esfuerzos de los trabajadores más motivados y que mejor desempeño realizan en la organización
• Reconduce las actitudes o empleados que no están desarrollando todo su potencial.
• Mejora el compromiso y la satisfacción de los trabajadores y la empresa.

Premisas para realizar las evaluaciones del desempeño

Las premisas o principios básicos por lo que se deberían regir este tipo de evaluaciones del desempeño a los empleados son:

1. Cualquier proceso de evaluación del desempeño debe estar ligado a un proceso del crecimiento profesional del empleado en la empresa. No debe tener carácter punitivo, sino de apoyo y refuerzo de la labor del empleado.
2. Debe haber unos objetivos claros desde el principio, medibles y consensuados por ambas partes.
3. Debe existir un procedimiento reglado, conocido y asumido por el conjunto de la organización para evitar en la medida de lo posible las subjetividades.
4. Los puestos de trabajo deben estar claramente definidos.
5. El proceso requiere que todos los trabajadores estén comprometidos y vean el sistema como una posibilidad de mejora en su día a día.
6. Los evaluadores son pieza clave en el proceso y deben ser personas que conozcan perfectamente la empresa y el día a día.
7. Los indicadores deben ser claros para todas las partes y no muy numerosos.

Es por esto que el tema de indicadores es un punto clave en este tipo de evaluaciones de personal.

Indicadores de evaluación del desempeño laboral: estratégicos y de gestión

De acuerdo con Maslow, las principales motivaciones de las personas se pueden clasificar como una jerarquía de cinco necesidades. Comenzando por las necesidades fisiológicas, que son las más básicas, cada individuo a de satisfacer las del nivel inferior antes de pasar a las del nivel inmediatamente superior.

En la cúspide se encuentran las necesidades de autorrealización y para llegar a ellas, siempre según Maslow es necesario tener cubiertas las anteriores.

De acuerdo con este concepto se debería motivar a las personas para satisfacer las necesidades más poderosas en cada momento. Esa necesidad puede variar en un momento dado, por el entorno, la situación del individuo o sus experiencias recientes.

Esto implica que cada individuo es único y por tanto se debe valorar su desempeño en un momento dado, donde sus prioridades, satisfacción laboral y motivaciones serán diferentes de las de otro individuo en su misma posición laboral.

Es por esto que necesitamos incluir indicadores o factores oportunos que nos permitan valorar correctamente a cada individuo en un momento concreto. Los factores que generalmente se evalúan son:

• Conocimiento del puesto de trabajo.
• Calidad en el desempeño del trabajo.
• Relaciones con otros compañeros.
• Capacidad analítica.
• Plano emotivo del trabajador.

Para medirlo se establecen una serie de indicadores que se dividen en: Indicadores a nivel de estrategia e indicadores de gestión del individuo:

Indicadores estratégicos

Están enfocados a medir el grado de cumplimiento de los objetivos marcados para ese puesto de trabajo por la empresa. Son indicadores que ayudan a alinear los objetivos del trabajador con los de la empresa, permitiéndole ayudar con su trabajo a conseguir los objetivos globales de la compañía.

Por eso, este tipo de indicadores miden cómo impacta el trabajo de la persona en la consecución de los objetivos globales de la empresa en su conjunto.

Indicadores de gestión

Este tipo de indicadores se fijan más en el plano de los procesos de la empresa y las actividades que realiza el trabajador en su puesto de trabajo. Así mismo, mide también los avances conseguidos a nivel individual de una evaluación a otra en base a los objetivos fijados. Los indicadores de gestión incluyen datos de las actividades que realiza el personal.

Evaluación del desempeño. Ejemplos

Los ejemplos de formatos para evaluar el desempeño en las organizaciones se basan en plantillas con preguntas sobre evidencias de comportamientos  y valoraciones de esas evidencias.

Por ejemplo:

O, alternativamente:

Este tipo de formatos permite elaborar las preguntas de acuerdo a los objetivos de la empresa. En el apartado de elaboración de este tipo de recursos es cuando una empresa experta en recursos humanos y más concretamente en evaluación del desempeño aporta la parte de conocimiento del proceso, cómo plantear los objetivos y cómo medirlos.

Métodos para la evaluación laboral del desempeño

Todos los métodos de evaluación del desempeño deben contener dos aspectos importantes:

• Contener estándares de desempeño que permiten mediciones objetivas.
• Métodos de medición para dar la puntuación objetiva del proceso y del desempeño del trabajador.

De no hacerse así, puede dar lugar a errores y distorsiones en los resultados de las mediciones. Algunos errores o interferencias que pueden dar problemas para realizar una correcta evaluación son:

• Prejuicios personales entre el entrevistador (supervisor) y el trabajador.
• Hechos recientes que pueden empañar lo que se ha venido haciendo durante el año.
• Relaciones personales, de amistad o familares que hagan que la medición sea subjetiva.
• Estatus o reconocimiento en la empresa de la persona a evaluar.
• Otro tipo de interferencias.

Evaluación del desempeño 360 grados

La evaluación 360º es una herramienta de gestión de los recursos humanos y del talento del trabajador que permite evaluar integralmente las competencias totales de esa persona. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene esa persona, de tal manera que la retroalimentación en este proceso es una pieza clave de la evaluación.

Básicamente, los compañeros, supervisores, jefes, clientes,… de un trabajador evalúan sus  competencias y habilidades dentro del entorno profesional. Esto permite evaluar sus fortalezas y debilidades de una manera integral, detectando oportunidades de mejora y así poder reforzarlas.

La evaluación integral o 360º sirve para medir las competencias de los trabajadores siendo una herramienta clave en puestos de dirección, mando y profesionales cualificados de organizaciones grandes y medianas.

Por ello, la evaluación de las competencias de manera integral permite:

• Medir el talento humano y el desempeño laboral.
• Evaluar las competencias de las personas dentro de la organización.
• Diseñar formación y programas de mejora para los trabajadores.
• Implementar planes de carrera para los empleados.

Conclusión

La evaluación por competencias y la evaluación del desempeño son piezas clave en la gestión de recursos humanos de las empresas. Disponer de empleados motivados, con objetivos y planes de carrera claros es un punto importante a la hora de mejorar el clima laboral y de alinear los objetivos personales de los trabajadores con los de la propia empresa.

Ahora solo falta ponerlo en práctica.

En ARETÉ ACTIVA somos expertos en realizar este tipo de valoraciones de desempeño de una manera correcta e implantarlas paso a paso. Contacta con nosotros para ayudarte en tus procesos. Si necesitas más información descarga nuestro dossier de servicios haciendo clic aquí.