[mk_page_section bg_color=»rgba(66,66,51,0.21)» bg_position=»center bottom» bg_repeat=»no-repeat» bg_stretch=»true» min_height=»205″ sidebar=»sidebar-1″][vc_column][mk_fancy_title color=»#000000″ size=»70″ font_weight=»bold» margin_top=»17″ margin_bottom=»-30″ font_family=»none»]

AYUDAMOS A ELABORAR EL PLAN DE IGUALDAD DE TU EMPRESA Y A REALIZAR LA AUDITORÍA DE IGUALDAD RETRIBUTIVA

[ct_button url=»» id=»telefonocabecera» color=»#FFFFFF» background=»#C7D005″ gradient=»#808000″ description=»» size=»normal» position=»none» icon=»phone» target=»» rel=»»]948 199 613 / 919 920 111[/ct_button]   [ct_button url=»https://www.arete-activa.com/formulario-plan-igualdad/» id=»telefonocabecera» color=»#FFFFFF» background=»#C7D005″ gradient=»#808000″ description=»» size=»normal» position=»none» icon=»envelope» target=»» rel=»»]   SOLICÍTANOS MÁS INFORMACIÓN[/ct_button]

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Cobertura Nacional, tenemos clientes en toda España

[/vc_column_text][/vc_column][/mk_page_section][mk_page_section bg_position=»left bottom» sidebar=»sidebar-1″][vc_column][mk_title_box color=»#c2cf05″ size=»25″ line_height=»32″ font_family=»Georgia, serif» font_type=»safefont»]

A partir de marzo de 2021 todas las empresas de más de 100 trabajadores/as deberán disponer de un Plan de Igualdad

[/mk_title_box][vc_tta_accordion style=»modern» shape=»square» color=»white» spacing=»5″ gap=»5″ c_icon=»» active_section=»0″ no_fill=»true» collapsible_all=»true» css=».vc_custom_1573062370714{border-top-width: 2px !important;border-right-width: 2px !important;border-bottom-width: 2px !important;border-left-width: 2px !important;background-color: rgba(201,206,130,0.43) !important;*background-color: rgb(201,206,130) !important;border-left-color: #c2cf05 !important;border-left-style: solid !important;border-right-color: #c2cf05 !important;border-right-style: solid !important;border-top-color: #c2cf05 !important;border-top-style: solid !important;border-bottom-color: #c2cf05 !important;border-bottom-style: solid !important;}»][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-bookmark-o» add_icon=»true» title=»¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?» tab_id=»1572970690732-027a7f4c-29d7″][vc_column_text]Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijan y concretan los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-bookmark-o» add_icon=»true» title=»¿CUÁNDO ES OBLIGATORIO ELABORAR EL PLAN DE IGUALDAD?» tab_id=»1572972735524-0d01752d-a9cb»][vc_column_text]Los supuestos en los que las empresas están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto-Ley 6/2019) son:

• Las empresas con cincuenta o más personas en plantilla tienen la obligatoriedad de elaborar e implementar un Plan de Igualdad de Empresa. Esta obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de su empresa. En concreto:
  • Si tiene de 50 a 100 personas en plantilla, deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.
  • Si su empresa tiene entre 101 y 150 personas en plantilla, deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021.
  • Y si su plantilla es de entre 151 y 250 personas empleadas, deberá disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2020.
• También deben elaborar el Plan de Igualdad las empresas, cualquiera que sea su tamaño, cuando lo establezca el convenio colectivo o cuando las autoridades así lo exijan.

Además, si las empresas contratan con las Administraciones, tienen que contemplar que en las licitaciones muchas veces se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad o que directamente obligan a elaborarlo.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-bookmark-o» add_icon=»true» title=»¿CÓMO SE HACE UN PLAN DE IGUALDAD?» tab_id=»1572972805519-a01c4979-d239″][vc_column_text]

• Según la Ley Orgánica 3/2007 y sus posteriores desarrollos reglamentarios (Reales Decretos 6/2019, 901/2020 y 902/2020), el Plan de Igualdad hay que negociarlo con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), o si no existe, con una comisión representativa de la plantilla.
• Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la RLT o con la comisión representativa de la plantilla, que contendrá al menos las siguientes materias:
  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-bookmark-o» add_icon=»true» title=»¿QUÉ ES LA AUDITORÍA DE IGUALDAD RETRIBUTIVA (o BRECHA SALARIAL)?» tab_id=»1597677850375-c3d36cd5-2552″][vc_column_text]La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución (diagnóstico de situación). Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo (plan de actuación). Según el Real Decreto 902/2020, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.[/vc_column_text][/vc_tta_section][/vc_tta_accordion][/vc_column][/mk_page_section][vc_row][vc_column][vc_empty_space][mk_fancy_title font_family=»none»]

OPINIONES DE CLIENTES QUE YA HAN REALIZADO PLANES DE IGUALDAD CON NOSOTROS

[/mk_fancy_title][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=»1/6″][/vc_column][vc_column width=»2/3″][vc_column_text] [/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=»1/6″][/vc_column][/vc_row][vc_row css=».vc_custom_1568190836861{margin-bottom: 15px !important;}»][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]Yasmina Alfaro Human Resources Responsible Volkswagen Group Services Navarra. Sector industrial. 590 personas trabajadoras en dos centros de trabajo en diferentes regiones.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]

Contar con el equipo de Areté Activa para el desarrollo y elaboración del plan de igualdad de Volkswagen Group Services está siendo una experiencia muy buena y positiva.

[/vc_column_text][vc_toggle title=»Leer más…» style=»round» custom_font_container=»tag:p|font_size:16|text_align:left|color:%23000000″ custom_use_theme_fonts=»yes» use_custom_heading=»true»]Durante todo el proceso de implantación han hecho que todo sea muy fácil y han logrado que todo el grupo de trabajo se involucre de manera notable. La elaboración de este plan de igualdad sin duda aporta un gran valor a nuestra organización. Me gustaría destacar el gran trabajo de sus profesionales que han logrado integrar este proceso como “un proceso lógico y normal”, algo difícil de conseguir en un entorno industrial.[/vc_toggle][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_separator border_width=»2″][/vc_column][/vc_row][vc_row css=».vc_custom_1568190855453{margin-bottom: 15px !important;}»][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]Rafael Badillo Ramos Gerente CEE COSTA DEL SOL S.L. Sector discapacidad. 40 personas trabajadoras en un centro de trabajo.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]

Quisiera agradecer de un modo muy especial a las técnicas de ARETÉ ACTIVA que nos han acompañado, por su incondicional aportación para el desarrollo en la implementación del Plan de Igualdad en nuestra empresa C.E.E.

[/vc_column_text][vc_toggle title=»Leer más…» style=»round» custom_font_container=»tag:p|font_size:16|text_align:left|color:%23000000″ custom_use_theme_fonts=»yes» use_custom_heading=»true»]Costa del Sol S.L., y el enorme apoyo que he tenido en ellas para el avance en los diferentes aspectos técnicos del plan y en los amplios conocimientos que he ido adquiriendo gracias a su continua colaboración y profesionalidad. A enseñarme a marcar objetivos e ir definiendo las pautas a seguir para poder desarrollar satisfactoriamente dicho Plan. Recomiendo a cualquier entidad la contratación de sus servicios, ya que el éxito de dicho proyecto está asegurado de antemano, por la metodología empleada. Me gustaría destacar el gran trabajo de sus profesionales que han logrado integrar este proceso como “un proceso lógico y normal”, algo difícil de conseguir en un entorno industrial.[/vc_toggle][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_separator border_width=»2″][/vc_column][/vc_row][vc_row css=».vc_custom_1568190855453{margin-bottom: 15px !important;}»][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]Marisa Alonso Quintana Gerente de NAVANOR Grupo Logístico. Sector del transporte. 40 personas trabajadoras en un centro de trabajo.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]

ARETÉ ACTIVA es nuestra empresa referente en el ámbito de los recursos humanos, colaboramos con ellos desde hace años y siempre han superado nuestras expectativas.

[/vc_column_text][vc_toggle title=»Leer más…» style=»round» custom_font_container=»tag:p|font_size:16|text_align:left|color:%23000000″ custom_use_theme_fonts=»yes» use_custom_heading=»true»]Son profesionales altamente cualificados y muy comprometidos, personas empáticas que generan confianza desde el primer minuto, siempre dispuestos a aportar soluciones con agilidad y eficiencia. Sin lugar a duda, una garantía de éxito en el complejo mundo de las personas.[/vc_toggle][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_separator border_width=»2″][/vc_column][/vc_row][vc_row css=».vc_custom_1568190855453{margin-bottom: 15px !important;}»][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]Javier Ona Jaso Director del Área de Personas de SEDENA. Sector servicios de atención al público. 700 personas trabajadoras en varios centros de trabajo en varias regiones.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]

Nos sentimos muy cómodos con el trato recibido desde ARETÉ ACTIVA que nos ha generado total confianza en una relación de colaborador más que de proveedor.

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_separator border_width=»2″][/vc_column][/vc_row][vc_row css=».vc_custom_1568190855453{margin-bottom: 15px !important;}»][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]Ainhoa Zabala Directora Área de Recursos Humanos de Zabala Innovation Consulting. Sector servicios de I+D+i. 300 personas trabajadoras en diferentes centros de trabajo en diferentes regiones.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]

Contar con el apoyo de ARETÉ ACTIVA en el área de RRHH, desarrollo de personas y compromiso profesional está siendo una experiencia muy muy positiva.

[/vc_column_text][vc_toggle title=»Leer más…» style=»round» custom_font_container=»tag:p|font_size:16|text_align:left|color:%23000000″ custom_use_theme_fonts=»yes» use_custom_heading=»true»]Hacen fáciles los procesos que inicialmente puedan parecer complicados. Hemos logrado poner en valor la cultura de la empresa e involucrar a la plantilla en la incorporación de cambios positivos y acciones de mejora. ARETÉ ACTIVA acompaña con profesionalidad, humildad y sentido común a nuestra empresa dándonos confianza para seguir mejorando. ¡Un placer hacer equipo con vosotros para los retos que nos vienen a futuro!.[/vc_toggle][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_separator border_width=»2″][/vc_column][/vc_row][vc_row css=».vc_custom_1568190855453{margin-bottom: 15px !important;}»][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]Félix Sanabria Gerente de Ricaldi Sarasola Gein. Sector educación. 15 personas trabajadoras en tres centros de trabajo.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]

La experiencia con Arete Activa ha sido extraordinaria, no se puede pedir más…

[/vc_column_text][vc_toggle title=»Leer más…» style=»round» custom_font_container=»tag:p|font_size:16|text_align:left|color:%23000000″ custom_use_theme_fonts=»yes» use_custom_heading=»true»]La profesionalidad desde la primera toma de contacto excelente. Trabajar con ellas nos ha resultado muy satisfactorio, en el acompañamiento nos hemos sentido muy arropados, han logrado más unión y conexión entre toda la plantilla de trabajadores y trabajadoras. Solo podemos decir “MUCHAS GRACIAS”[/vc_toggle][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space][mk_fancy_title font_family=»none»]

¿Por qué ARETÉ ACTIVA para elaborar el Plan de Igualdad de su Empresa?

Porque desde nuestro perfil de consultoría tenemos un conocimiento global de la empresa, entendiendo las limitaciones y necesidades de la misma. Esto nos permite aportar una visión racional a los planteamientos de igualdad, con responsabilidad, coherencia y proporcionalidad.

En este sentido y gracias a nuestra experiencia somos capaces de conseguir y analizar la información adecuada con el objetivo de ser lo más realistas posibles y ajustarnos a las expectativas de la organización.

Además nuestro equipo está perfectamente informado de las últimas novedades legales y su alcance, tanto en tiempo como en forma.

[/mk_fancy_title][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]

En este vídeo te explicamos paso a paso cómo lo hacemos:

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]

En este vídeo te explicamos las últimas novedades:

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][mk_page_section bg_image=»https://www.arete-activa.com/wp-content/uploads/2014/09/background.jpg» bg_color=»#a2c20b» bg_stretch=»true» padding_top=»30″ last_page=»true» sidebar=»sidebar-1″][vc_column][mk_fancy_title tag_name=»h4″ size=»25″ font_weight=»bold» margin_top=»15″ margin_bottom=»0″ font_family=»none» align=»center» el_class=»fancy-no-hover»][ct_button url=»https://www.arete-activa.com/formulario-plan-igualdad/» color=»#FFFFFF» background=»#000000″ gradient=»» description=»» size=»normal» position=»none» icon=»envelope» target=»» rel=»»]   SOLICÍTANOS MÁS INFORMACIÓN[/ct_button] Si tienes alguna duda, puedes escribirnos o llamarnos [ct_button url=»» color=»#FFFFFF» background=»#000000″ gradient=»» description=»» size=»small» position=»none» icon=»phone» target=»» rel=»»]948 199 613 / 919 920 111[/ct_button]          [ct_button url=»mailto:servicioigualdad@arete-activa.com» color=»#FFFFFF» background=»#000000″ gradient=»» description=»» size=»small» position=»none» icon=»» target=»» rel=»»]servicioigualdad@arete-activa.com[/ct_button][/mk_fancy_title][/vc_column][/mk_page_section][vc_row][vc_column][vc_empty_space][mk_fancy_title font_family=»none»]

Otras preguntas Frecuentes sobre Planes de Igualdad en las Empresas

[/mk_fancy_title][vc_column_text]

Estas son las preguntas que con mayor frecuencia nos realizan las empresas en temas igualdad y adecuación a la nueva ley.

[/vc_column_text][vc_tta_accordion style=»modern» shape=»square» color=»white» spacing=»5″ gap=»5″ c_icon=»» active_section=»0″ no_fill=»true» collapsible_all=»true» css=».vc_custom_1573062766023{border-top-width: 2px !important;border-right-width: 2px !important;border-bottom-width: 2px !important;border-left-width: 2px !important;background-color: rgba(255,255,255,0.43) !important;*background-color: rgb(255,255,255) !important;border-left-color: #c2cf05 !important;border-right-color: #c2cf05 !important;border-top-color: #c2cf05 !important;border-bottom-color: #c2cf05 !important;}»][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Está obligada mi empresa a disponer de un Plan de Igualdad?» tab_id=»1573062475076-be6b7501-0b33″][vc_column_text]Estos son los tres supuestos en los que las empresas están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto-Ley 6/2019): 1. Empresas de 50 o más personas en plantilla Las empresas con cincuenta o más personas en plantilla tienen la obligatoriedad de elaborar e implementar un Plan de Igualdad de Empresa. Esta obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de su empresa. En concreto: – Si tiene de 50 a 100 personas en plantilla,  deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022. – Si su empresa tiene entre 101 y 150 personas en plantilla, deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021. – Y si su plantilla es de entre 151 y 250 personas empleadas, deberá disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2020. Este requerimiento afecta a todo tipo de empresas, tanto públicas como privadas. Igualmente, no importa el campo de intervención: la industria, los servicios, la agricultura, etc. Además, para si las empresas contratan con las Administraciones tienen que contemplar, que en las licitaciones se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad. 2. Cuando lo establezca el convenio colectivo Independientemente del número de personas en plantilla que tenga la empresa, si el convenio colectivo de aplicación indica que es necesario contar con un Plan de Igualdad, la empresa deberá implantarlo en los términos previstos en el mismo. 3. Cuando las autoridades así lo exijan Una empresa puede verse con la obligación de tener que implantar un Plan de Igualdad si la autoridad laboral así lo ha acordado tras un procedimiento sancionador.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Cómo calculo el nº de trabajadores de mi empresa para conocer si tengo la obligación de disponer de un Plan de Igualdad?» tab_id=»1573062475539-581e2fdf-c3e2″][vc_column_text]Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Qué plazos tengo para realizar el Plan de Igualdad?» tab_id=»1602833484035-9254ce6f-d838″][vc_column_text]Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y, por tanto, de los diagnósticos previos, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio o a la publicación del convenio colectivo que establezca dicha obligación. Cuando la obligación fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo será el fijado en dicho acuerdo. En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora del correspondiente plan de igualdad.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»Aunque no tenga que elaborar un Plan de Igualdad, ¿tengo que poner en marcha alguna medida en materia de Igualdad?» tab_id=»1573735505455-376a1cd5-825f»][vc_column_text]La persona titular de la empresa, en todo caso, debe evitar cualquier discriminación por razón de sexo (en el acceso al trabajo, salarial, encuadramiento profesional, en la promoción, etc.) dentro del entorno laboral. Debe respetar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, lo que incluye la adaptación de duración y distribución de jornadas, ordenación del tiempo de trabajo, trabajo a distancia, etc.) La persona titular de la empresa deberá llevar un registro retributivo. La persona titular de la empresa siempre deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿En qué consiste el Registro Retributivo?» tab_id=»1602833678478-464d4c66-8cb4″][vc_column_text]El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. A tales efectos, deberán establecerse convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»Si mi empresa lleva a cabo la Auditoría Retributiva ¿qué más información requiere el Registro Retributivo?» tab_id=»1602833789360-6a87073e-87dd»][vc_column_text]El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Quién tiene acceso al Registro Retributivo?» tab_id=»1602833788226-e0570d66-b79b»][vc_column_text]Sin Representación Legal. La información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. Con Representación Legal. El acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Qué sanciones existen para las empresas que no cumplen los planes de igualdad? » tab_id=»1573062475961-45ce5064-8492″][vc_column_text]- No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas de entre 626 y 6.250 euros. Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 y 187.515 euros. – No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente. – La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. – La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Cuál es el contenido de un Plan de Igualdad?» tab_id=»1573062977664-953914d0-ff2d»][vc_column_text]La Ley señala que un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El contenido mínimo del Plan de Igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

1. a) Determinación de las partes que los conciertan
2. b) Ámbito personal, territorial y temporal
3. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo
4. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
5. e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
6. f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida
7. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos
8. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
10. j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad
11. k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación

[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Hay que hacer un Plan por centro de trabajo o para toda la empresa?» tab_id=»1573062992056-2ce3f3c1-b898″][vc_column_text]La Inspección de Trabajo considera que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 45.2 hace referencia a “empresas”, por lo tanto se deberá elaborar un plan de igualdad por cada CIF o empresa sin importar el número de centros de trabajo de que disponga.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»Si se forma parte de un grupo empresarial ¿se puede hacer un único Plan para todo el Grupo?» tab_id=»1573062990891-4b334efe-37b1″][vc_column_text]Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, de forma negociada, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Con quién hay que negociar el Plan de Igualdad?» tab_id=»1573062989996-cfeb2949-103d»][vc_column_text]De conformidad con lo previsto en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal. La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad. En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación. En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Hay que acordar el Plan de Igualdad con la RLT o basta con intentarlo (con negociarlo)?» tab_id=»1573062989139-e7af3a4e-12b7″][vc_column_text]El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su art. 1, Uno, señala que “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, queque deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.» Así pues, se puede interpretar que con la última reforma legal, basta la negociación, que se entiende debe ser de buena fe, esto es, poniendo los medios adecuados para intentar llegar a un acuerdo (realización de sesiones de negociación, elaboración de estudios y propuestas, …).. Sin embargo, es preciso constatar que hay varias sentencias  al respecto, que son anteriores a esta última norma, y que exigían expresamente el acuerdo. Así, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 13 de septiembre de 2018, señala lo siguiente: “resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa. El procedimiento requiere, además, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores para que cumpla con lo exigido en la normativa.” También la Sentencia de la Audiencia Nacional 143/2015, de 16 de septiembre de 2015, en el cual una empresa aprobó de manera unilateral un plan de igualdad, la Audiencia Nacional señaló lo siguiente:  “Así pues, la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, que debe realizarse necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, puesto que las reglas de legitimación de la negociación colectiva, reguladas en los arts. 87 , 88 y 89 ET , constituyen normas de derecho necesario absoluto, por todas STC 73/1984, sin que quepa su imposición unilateral por parte de la empresa, aunque la misma haya intentado, como sucede aquí, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible, por el bloqueo de los representantes unitarios del centro de Sevilla y la pasividad de las secciones sindicales, que ostentan la mayoría de los representantes unitarios de la empresa, quienes de este modo han contribuido a que sus representados carezcan del Plan de igualdad que merecen. Por consiguiente, probado que la empresa demandada constituyó un órgano, al que denominó «grupo de trabajo», compuesto por cuatro representantes de la empresa, un delegado LOLS y un representante unitario, cuya finalidad formal era recabar informes y estudios, que posibilitaran una futura negociación del Plan de igualdad, pero que concluyó votando propiamente un Plan de igualdad, que se presentó como tal a los trabajadores, aunque solo fue votado por los representantes de la empresa, debemos concluir que dicho Plan no se elaboró conforme a lo dispuesto en el art. 45 LO 3/2007 , en relación con el art. 45 del convenio aplicable y las reglas de legitimación de los arts. 87 . 88 y 89 ET , por lo que procede declarar su nulidad de pleno derecho, tal y como se solicitó por el Ministerio Fiscal en su ponderado informe.”[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Hay que Registrar o Depositar el Plan de Igualdad en alguna oficina administrativa específica?» tab_id=»1573062988354-a0d4d164-2a75″][vc_column_text]Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. Se considera Registro de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus competencias. La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad. En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, éstos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Qué duración debe tener un Plan de Igualdad?» tab_id=»1573062987440-8a161c77-b451″][vc_column_text]El plan deberá incluir su periodo de vigencia o duración, que será determinada por las partes negociadoras, sin que pueda ser superior a cuatro años, el procedimiento de seguimiento, evaluación y revisión de su contenido, así como la composición de la comisión u órgano paritario encargado de dichas tareas y su funcionamiento. La Inspección de Trabajo va a exigir el seguimiento y evaluación periódica de las actuaciones previstas en el Plan. Esto va a conllevar realizar informes de seguimiento periódicos (habitualmente semestrales) y evaluaciones anuales para conocer el nivel de implantación de las medidas y de los avances en materia de igualdad y para adoptar medidas correctoras en consecuencia.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Cuánto tiempo puede costar elaborar un Plan de Igualdad?» tab_id=»1573063284259-987c786c-d3ab»][vc_column_text]El tiempo que se tarde en elaborar un Plan va a estar en función de la facilidad o dificultad para obtener los datos necesarios para hacer un Diagnóstico adecuado de las materias que la Ley obliga a analizar y de la buena o menos buena relación entre dirección y RLT, que recordamos que tienen que “negociar”  (y en la medida de lo posible “acordar”) el Diagnóstico de situación y el Plan de actuación. Si esas dos variables son adecuadas, en una empresa de tamaño medio, el Plan puede estar finalizado en el  plazo de uno o dos meses.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section i_icon_fontawesome=»fa fa-hand-o-right» add_icon=»true» title=»¿Qué esfuerzo de dedicación requiere elaborar un Plan de Igualdad?» tab_id=»1573063301829-7e58dea2-0d0d»][vc_column_text]El esfuerzo de dedicación horaria que va a requerir a la empresa elaborar un Plan va a estar en función de la facilidad o dificultad para obtener los datos necesarios para hacer un Diagnóstico adecuado de las materias que la Ley obliga a analizar y de la buena o menos buena relación entre dirección y RLT, que recordamos que tienen que “negociar”  (y en la medida de lo posible “acordar” ) el Diagnóstico de situación y el Plan de actuación. Si esas dos variables son adecuadas, con nuestra metodología, en una empresa de tamaño medio, bastará con dedicar 2 mañanas a recoger y recopilar la información que se requiere para elaborar un Diagnóstico adecuado, otras 2 mañanas para sentarse a negociar con la Representación Legal de los Trabajadores el borrador del Diagnóstico y el borrador del Plan de acción y 1 mañana para revisar el Plan de acción que nosotros le remitamos.[/vc_column_text][/vc_tta_section][/vc_tta_accordion][/vc_column][/vc_row][mk_page_section bg_image=»https://www.arete-activa.com/wp-content/uploads/2014/09/background.jpg» bg_color=»#a2c20b» bg_stretch=»true» padding_top=»30″ last_page=»true» sidebar=»sidebar-1″][vc_column][mk_fancy_title tag_name=»h4″ size=»16″ font_family=»none» align=»center»]

Cómo elaborar un plan de igualdad de forma ágil y eficiente

[/mk_fancy_title][/vc_column][/mk_page_section][vc_row][vc_column][vc_empty_space][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=»1/2″][vc_column_text][/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=»1/2″][vc_column_text]Nuestra metodología de intervención para la valoración de puestos de trabajo y auditoría retributiva, la elaboración de diagnósticos, elaboración de planes de igualdad y establecimiento de sistemas de seguimiento y evaluación efectivos, es coherente con las recomendaciones que al respecto realiza el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y se encuentra a su vez alineada con la metodología IGE del Gobierno de Navarra para la integración de la igualdad en las empresas, y por supuesto en respuesta y alineada con las normativas vigentes. Precisamente durante los años 2018 y 2019, ARETÉ ACTIVA ha sido la asistencia técnica del Instituto Navarro para la Igualdad (INAI/NABI) para impulsar la integración efectiva del principio de igualdad en las empresas y organizaciones de Navarra, desarrollando labores de asesoramiento, investigación, dinamización de agentes clave y elaboración de propuestas metodológicas. Hemos desarrollado una metodología ágil y eficiente que permite a las empresas elaborar el Plan de Igualdad en 9 sencillos pasos. Esta metodología proporciona, con apoyo telemático, las pautas, herramientas, consejos, buenas prácticas y modelos necesarios para conseguirlo, dedicándole un mínimo de esfuerzo y de recursos. En esta infografía puedes ver los 9 pasos de nuestro método.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][mk_page_section bg_image=»https://www.arete-activa.com/wp-content/uploads/2014/09/background.jpg» bg_color=»#a2c20b» bg_stretch=»true» padding_top=»30″ last_page=»true» sidebar=»sidebar-1″][vc_column][mk_fancy_title tag_name=»h4″ size=»25″ font_weight=»bold» margin_top=»15″ margin_bottom=»0″ font_family=»none» align=»center» el_class=»fancy-no-hover»][ct_button url=»https://www.arete-activa.com/formulario-plan-igualdad/» color=»#FFFFFF» background=»#000000″ gradient=»» description=»» size=»normal» position=»none» icon=»envelope» target=»» rel=»»]   SOLICÍTANOS MÁS INFORMACIÓN[/ct_button] Si tienes alguna duda, puedes escribirnos o llamarnos [ct_button url=»» color=»#FFFFFF» background=»#000000″ gradient=»» description=»» size=»small» position=»none» icon=»phone» target=»» rel=»»]948 199 613 / 919 920 111[/ct_button]          [ct_button url=»mailto:servicioigualdad@arete-activa.com» color=»#FFFFFF» background=»#000000″ gradient=»» description=»» size=»small» position=»none» icon=»» target=»» rel=»»]servicioigualdad@arete-activa.com[/ct_button][/mk_fancy_title][/vc_column][/mk_page_section][mk_page_section bg_color=»#f2f2f2″ first_page=»true» sidebar=»sidebar-1″][vc_column width=»1/2″][vc_empty_space height=»20px»][vc_empty_space height=»20px»][mk_fancy_title font_family=»none»]

Valores añadidos de ARETÉ ACTIVA

[/mk_fancy_title][vc_single_image image=»10170″ img_size=»full»][/vc_column][vc_column width=»1/2″][vc_empty_space height=»20px»][vc_empty_space height=»20px»][vc_column_text]El proceso propuesto garantiza la discreción necesaria en estos casos y la correcta evaluación de evidencias, aplicando metodologías objetivas y científicas. ARETÉ ACTIVA garantiza la absoluta confidencialidad de toda la información facilitada, obtenida o recogida en la ejecución del Plan. En el desarrollo de nuestro trabajo, el enfoque del trabajo de ARETÉ ACTIVA aporta los siguientes valores añadidos:

• Capacidad de conseguir y analizar información adecuada, dada su dilatada experiencia profesional.
• Experiencia y conocimientos específicos en encargos muy similares.
• En consecuencia, posibilidad de transferir conocimientos y buenas prácticas anteriores.
• Compromiso absoluto con el cliente, de tal manera que es totalmente factible reforzar, desde el punto de vista técnico, el liderazgo directivo de la empresa.
• Probada efectividad.

Por nuestro enfoque integrador del desarrollo organizativo y de las personas procuramos que se aproveche al máximo el planteamiento estratégico de la empresa y que el impulso al principio de igualdad se integre y adecue a la realidad y expectativas de la organización y de las personas que la componen. Todo ello para asegurar la mejor utilización de los recursos de la organización, la viabilidad del Plan de Igualdad y su impacto positivo a todos los niveles.[/vc_column_text][/vc_column][/mk_page_section][mk_page_section bg_image=»https://www.arete-activa.com/wp-content/uploads/2014/09/background.jpg» bg_color=»#a2c20b» bg_stretch=»true» padding_top=»30″ last_page=»true» sidebar=»sidebar-1″][vc_column][mk_fancy_title tag_name=»h4″ size=»25″ font_weight=»bold» margin_top=»15″ margin_bottom=»0″ font_family=»none» align=»center» el_class=»fancy-no-hover»][ct_button url=»https://www.arete-activa.com/formulario-plan-igualdad/» color=»#FFFFFF» background=»#000000″ gradient=»» description=»» size=»normal» position=»none» icon=»envelope» target=»» rel=»»]   SOLICÍTANOS MÁS INFORMACIÓN[/ct_button] Si tienes alguna duda, puedes escribirnos o llamarnos [ct_button url=»» color=»#FFFFFF» background=»#000000″ gradient=»» description=»» size=»small» position=»none» icon=»phone» target=»» rel=»»]948 199 613 / 919 920 111[/ct_button]          [ct_button url=»mailto:servicioigualdad@arete-activa.com» color=»#FFFFFF» background=»#000000″ gradient=»» description=»» size=»small» position=»none» icon=»» target=»» rel=»»]servicioigualdad@arete-activa.com[/ct_button][/mk_fancy_title][/vc_column][/mk_page_section]