CAMBIO CULTURAL EN EMPRESAS
Modelo para la transformación cultural en las empresas
Desde el enfoque de consultoría en RR.HH, hemos desarrollado un modelo de transformación en empresas basado en aquellos principios que componen nuestra filosofía de cambio cultural.
Un enfoque de trabajo del equipo con el que pretendemos alcanzar aquellos objetivos que consideramos clave para la cultura de una empresa y viceversa.
Por ejemplo, reforzar el Liderazgo directivo; integrar y lograr un encuentro coherente entre los intereses de los trabajadores y de la empresa; posibilitar el desarrollo del talento y el compromiso de todos con la mejora de la productividad y la rentabilidad empresarial; analizar diferentes estrategias compartidas para recompensar de la manera más eficaz la aportación de valor a la empresa, entre otros.
Gestión del Cambio en Empresas
Bajo nuestro punto de vista, en un proceso de transformación cultural es imprescindible que exista un plan global de empresa que integre a sus agentes clave y entorno organizacional en un escenario de valor estratégico.
El objetivo es que, desde la mayor transparencia y participación, esto construya un sentimiento de grupo corporativo asumido por todos sus miembros a través de la interiorización de actitudes positivas y de comportamientos favorables hacia la organización.
¿Quieres saber cómo afrontamos la gestión del cambio en empresas? En este vídeo te lo explicamos.
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Previamente en el diagnóstico que se genere de esta intervención, que posibilitará tener una hoja de ruta para avanzar, se plantean como imprescindibles algunos compromisos de la Dirección de la organización para garantizar que el proceso se realice con éxito:
- Mantener las reuniones y conversaciones necesarias con la consultora y aquellos interlocutores o grupos de interés que la misma considere adecuado y oportuno para conseguir el objetivo.
- Participar de todas las fases de la intervención, incluido el diagnóstico, para posibilitar la transformación/cambio a otros niveles.
- Llevar a cabo todos los compromisos adquiridos hasta el final.
Así desde el modelo que se plantea (“ARETE”), se prepara el escenario para el cambio o transformación cultural deseadas a través de un modelaje continuo con los máximos responsables.
De esta forma, se crea y asienta una dinámica de cambio y transformación cultural que ayude a difundir los valores de la organización hacia sus públicos de interés, desarrollar y compartir el conocimiento, favorecer la interacción y relaciones con el fin de establecer una atmósfera de entendimiento y compromiso que genere un impacto positivo en el funcionamiento interno, la productividad del grupo y la competitividad de la misma.
Ejes de actuación para la transformación cultural en la Empresa
#1.- Antecedentes
Entendiendo a las organizaciones como sistemas con pasado y tendencias, es importante identificarlas para comprender su impacto en el presente y anticiparnos al futuro.
Para su análisis y comprensión será necesario un equipo multidisciplinar preparado en las materias a abordar, y orientado a la ayuda.
#2.- Rigurosidad
En el análisis y tratamiento de los problemas o temas de forma uniforme y ecuánime, solicitando toda la información necesaria a todos los niveles para poder conseguir una visión contrastada y lo más completa posible sobre sus procesos y procedimientos.
#3.- Empatía
Para ponerse en la situación de otro, mostrando apertura, disponibilidad y ecuanimidad para aproximarse a todas las posturas, no únicamente a las de la Dirección o las más beligerantes.
#4.- Transparencia
A la hora de informar y comunicar buscando la participación para mantener o regenerar niveles de confianza necesarios en el acompañamiento hacia el cambio/transformación, asegurando que los mensajes se comprendan, y las sugerencias y aportaciones sean atendidas de forma adecuada, tanto en forma y tiempo, buscando el compromiso de las personas implicadas.
#5.- Escenarios
Como posibles opciones para la transformación o cambio, partiendo de la premisa de que no hay una única alternativa, que es necesario innovar ante las dificultades, y que es necesario posibilitar la toma de decisiones entre distintos escenarios en cada fase para incrementar el compromiso e implicación.