Cuando una organización quiere crecer, necesita que las personas que trabajan en ella tengan y pongan más interés en hacerlo mejor. Para ello, precisa de un proceso que sea ideado, diseñado e implementado según las necesidades que tenga la compañía. Para que dicho proceso alcance el éxito es muy importante hacer un seguimiento detallado de las fases implicadas, desde el principio hasta el final. Es por este motivo que te vamos a explicar la evaluación por competencias paso a paso.

La evaluación por competencias no es una teoría nueva, pero sí que es cierto que, aunque está demostrado que sus resultados son indudablemente recomendables para las empresas y las personas trabajadoras, en nuestro entorno casi no se implantan todavía.

De hecho, Elton Mayo, un sociólogo y psicólogo industrial que vivió entre 1880 y 1949, en su Experimento Hawtrhone demostró que el aumento de la productividad está directamente relacionado con factores sociales y con la eficacia de la administración. Es decir, una administración que favorezca al empleado mediante la asesoría, la comunicación, el entendimiento de las habilidades interpersonales y la motivación, generaba una empresa mucho más productiva que el resto.

Esta idea se ha ido desarrollando. En 1973 David McClelland habla por primera vez de las competencias y su evaluación.

Así hasta que, en la actualidad, las competencias de los individuos que integran la empresa se consideran como uno de los estándares de calidad de la Norma ISO 9001-2015.

Y es que la evaluación de las competencias va a permitir a los integrantes de una organización tener toda la información imprescindible para desarrollar un trabajo de calidad, algo que conllevará el aumento de la productividad. Dicha información será:

• Cuáles son sus funciones.
• Qué tareas tiene que hacer.
• Cómo desempeñarlas.
• Cuánto sabe respecto a sus tareas y funciones.
• Cómo poner en práctica sus conocimientos.
• Qué aporta su trabajo en el logro de objetivos de la organización.

Como podemos ver, todos factores fundamentales que hacen absolutamente necesaria la evaluación por competencias para que una empresa funcione bien.

Pero antes de explicar los pasos para realizar dicho análisis, es preciso tener claro qué son las competencias laborales. Vamos a verlo.

¿Qué son las competencias laborales?

Las competencias laborales pueden definirse como el conjunto formado por:

• Habilidades.
• Actitudes.
• Destrezas.
• Capacidades.
• Comprensión.
• Conocimientos.

¿Qué debe poseer una persona para que ocupe un puesto determinado, desempeñe su trabajo y sus funciones de manera eficaz, solucione los problemas que surjan con éxito y logre los objetivos fijados en el tiempo establecido?. Estas competencias van a determinar el comportamiento de la persona en la empresa, su relación con el resto de compañeros, la forma de trabajar que tiene y el logro de los objetivos propuestos.

Para ello es necesario que la persona y la organización presenten determinados atributos, según el puesto:

• Saber: que posea los conocimientos necesarios a nivel técnico y social.
• Saber hacer: que tenga las habilidades técnicas, sociales y cognitivas necesarias para poner en práctica los conocimientos que posee.
• Saber estar: que posea las actitudes que resulten acordes a los valores del entorno laboral en el que se va a desenvolver.
• Querer hacer: motivación externa e interna de la persona para que quiera esforzarse de manera que sus competencias destaquen.
• Poder hacer: que el medio sea el idóneo para el desarrollo de las competencias, que tenga todas las herramientas, instrucciones y medios necesarios para poder realizar su cometidos adecuadamente y si la persona tiene potencial para desarrollarlas e incluso adquirirlas.

Ahora que hemos aclarado lo que son las competencias, vamos a clarificar cómo deben ser evaluadas.

Cómo realizar la evaluación por competencias paso a paso

Cualquier sistema de evaluación no resulta válido. Debe ser personalizado, efectivo, profesional, no debe estar marcado por sentimientos subjetivos y debe ser aceptado por todos los integrantes. Para ello, lo más indicado es contar con una unidad especializada que elabore e implante un sistema adecuado, basado en los siguientes pasos:

1. Querer hacer la evaluación

Este primer paso es fundamental para poner en marcha todo el proceso. Debe haber una voluntad clara por parte de la dirección de querer realizar esta evaluación y de implantar de manera real los resultados.

2. Analizar los distintos sistemas para llevarla a cabo

No existe un método único válido para todas las organizaciones. El sistema de evaluación debe estar diseñado específicamente para la compañía, su modelo de negocio, sus necesidades, sus objetivos a corto, medio y largo plazo, etc.

3. Definición de las competencias

Será necesario establecer qué competencias se buscan para cada puesto de la organización, de manera que también se encuentren en sintonía con la estrategia empresarial, con las que tiene y busca la empresa para poder lograr los objetivos deseados. Estas pueden ser:

• Liderazgo
• Empoderamiento
• Integridad
• Rendimiento orientado al cliente
• Iniciativa
• Trabajo en equipo

4. Diseñar cómo va a ser la evaluación

Elaborar un diseño personalizado que abarque todos los aspectos que interesan a la compañía, al mismo tiempo que resulte sencillo de llevar a cabo: metodología a emplear, responsables, cuestionarios, entrevistas, plazos, etc.

5. Comunicación

El método de evaluación, las fechas, cómo se va a realizar… Todo debe ser comunicado a todo el personal de la empresa. Ya sea mediante una reunión general o por departamentos. Pero siempre añadiendo una comunicación por escrito a cada miembro de la compañía.

6. Explicación práctica de cómo se va a realizar

Además de informar, es conveniente explicar de manera práctica. En este caso, mejor mediante reuniones de cada grupo o departamento sobre cómo se va a hacer. De este modo el empleado pierde el miedo, se siente tranquilo y se evitarán bloqueos y equivocaciones. Se trata de demostrar que no es un examen.

7. Planificación de las fechas

Es imprescindible para que se pueda organizar el trabajo en función de su realización. En especial para dejar huecos para las entrevistas, formularios, etc. Y que no suponga ni un retraso ni un problema para los trabajadores.

8. Análisis

Una vez realizada la evaluación, se debe hacer un doble análisis de toda la información:

• Análisis de los contenidos. Esta parte consiste en analizar las competencias de los empleados. Capacidades, habilidades, puesto que ocupan, carrera, remuneración, estrategia organizacional y planes de acción.
• Análisis de la organización. Serán analizadas tanto las virtudes de esta, como los defectos que presenta, es decir, recursos humanos, financieros, materiales, clima laboral, tiempos, estrategias, reacciones, etc. Las primeras para potenciarlas, los segundos para subsanarlos, estableciendo un plan de acción para lograrlo.

9. Seguimiento de manera continua

Cuando ya hayan sido implementados todos los planes de acción, se seguirá de manera continuada para resolver fallos y para establecer mejoras conforme vaya evolucionando.

La evaluación por competencias paso a paso es un método sencillo, fácil de llevar a cabo, totalmente efectivo y que ayuda a la mejora integral de la compañía.

Imagen: Free Management eBooks