Una retribución estable y garantizada es el elemento indispensable para que un empleado acuda a su puesto de trabajo. Pero no sólo se trata de trabajar, se trata también de rendir más y aportar más valor a la empresa para que esta aumente beneficios. Para eso, se necesita algo más que un sueldo justo. Es imprescindible la motivación. Por este motivo, te vamos a dar unas pautas determinadas sobre cómo establecer unos salarios objetivos motivadores.
No nos cansamos de señalar que los empleados son el valor de la empresa, el capital humano. Gracias a ellos, una compañía puede llegar a lo más alto. Para ello hay que conocerlos, tener en cuenta su vida, sus necesidades, preocupaciones, rendimiento e inquietudes. De este modo, se puede establecer un sistema de compensaciones personalizado que motive al trabajador y redunde en su productividad, aumentando por ende los beneficios de la empresa.
Para eso, además del salario económico, habrá que buscar retribuciones de otro tipo que conviertan a la empresa en un modelo del tipo “best places to work”. Hablamos por tanto de incentivos, y estos pueden ser de dos tipos: económicos y emocionales. Veamos en qué consisten.
Sueldo + Incentivos para establecer salarios objetivos motivadores
Para establecer un salario objetivo motivador, lo primero que haremos es contemplar el salario fijo.
Sueldo acorde con las funciones y la productividad del empleado
Es básico y fundamental el establecimiento de una retribución fija que motive al trabajador. Si este se está esforzando por realizar su trabajo de la mejor manera, cumple a la perfección sus funciones, tiene iniciativa, es productivo, su rendimiento es excelente, etc., pero cobra poco y no se ve recompensado, terminará por frustrarse y marcharse a otra empresa. Es lo que se denomina fuga de talentos.
Seamos realistas, con un sueldo bajo que no compense, solamente van a permanecer aquellas personas que no destacan, y por tanto no van a ser contratadas en otras empresas.
Es decir, lo primero que hay que hacer para establecer un salario de manera objetiva y que motive al empleado, es estudiar su caso personal. Ver si es productivo, si su rendimiento es bueno, si está implicado en la empresa, etc. Después, hay que fijar su sueldo fijo en función de estos parámetros para que se sienta recompensado por su valía y así se motive e implique más.
Establecer un sistema de incentivos
Los incentivos, como bien indica su nombre, son estímulos que se ofrecen a los trabajadores para que mejoren sus rendimientos y resulten más productivos. Por tanto, se convierten en un elemento realmente motivador que hace que el empleado mejore en el desempeño de sus funciones.
Estos se pueden fijar en base a indicadores personales como pueden ser:
- Introducción de mejoras o nuevos procesos.
- Aumento de las ventas.
- Logro de objetivos.
- Entregas a tiempo.
Partiremos siempre de la base de que los objetivos han de ser realistas, y que supongan un reto y motiven a los empleados.
Una vez que se establece el sistema de incentivos sobre objetivos, debemos tener claro qué tipo de incentivos existen para aplicarlos de la mejor manera.
Tipos de incentivos
Los incentivos pueden ser de dos tipos:
- Salariales: aumentan el sueldo que se percibe. Por ejemplo, las comisiones.
- No salariales. No aumentan la retribución económica, pero si mejoran la calidad de vida de los empleados.
Vamos a definirlos:
Sueldos en especie
La entrega de un vehículo, un ordenador, un teléfono móvil último modelo, una vivienda, etc.
Beneficios sociales
Como planes de pensiones privados, ayudas para educación de hijos, seguros médicos privados para el trabajador y su familia, abonos de costes de desplazamiento, seguros privados de vida, etc.
Entrega de acciones o participaciones de la empresa
Es una forma muy eficaz de hacer sentir al empleado parte indispensable de la organización. De este modo, sabrá que trabaja también para su propio beneficio, y cuanto mejor le vaya a la compañía, mejor le irá a él.
Premios por rendimiento
Se trata de conceder recompensas a aquellos trabajadores que logran determinados objetivos. Pueden ser viajes, regalos que tengan valor como por ejemplo una televisión, un ordenador, un teléfono, un ascenso, una cantidad económica, etc.
Flexibilidad horaria
Horario flexible para entrar y salir del trabajo, además de la no obligatoriedad de estar todos los días 8 horas en el mismo puesto siempre que se cumpla con la jornada semanal o mensual o anualmente pactada. Es decir, su jornada finaliza cuando haya realizado su trabajo. Unas veces estará 6 horas, otras 5, otras 10, etc. De este modo, el trabajador puede conciliar su vida. Y como su productividad aumentará, será más eficaz y aportará más valor y calidad a su trabajo.
Teletrabajo
Cada vez más empresas lo están imponiendo porque resulta más rentable y productivo. Se pierde gran cantidad de tiempo en los desplazamientos y búsqueda de aparcamiento. Además, el gasto de luz, calefacción, refrigeración, etc. también son hechos comprobables. Por tanto, si no es totalmente necesario que el empleado esté físicamente todos los días en su puesto, esta opción es realmente interesante y mejora los resultados. Especialmente en el caso de aquellos trabajadores que tengan que cuidar a familiares.
Formación
Pagar cursos a empleados y facilitar su realización es una inversión también para la empresa. Cuanto más preparado esté un trabajador, más valor aporta a la compañía.
Sistemas de guardería y cuidado de los niños
De esta manera el trabajador no perderá días ni tiempo por no tener con quien dejar a los niños en vacaciones o cuando son pequeños. Además, poder ir a ver cómo están sus chicos los hace centrarse más en su labor, puesto que tienen una preocupación menos.
Días libres
Poder gozar de días para asuntos propios, aumenta la motivación y la sensación de reconocimiento y preocupación de la empresa por sus empleados.
Cómo establecer los incentivos motivadores
Definir una estrategia
El objetivo del incentivo debe ser, tanto gana la empresa, tanto gana el trabajador. Ha de ser beneficioso para ambos.
Análisis de las necesidades de los trabajadores
Es imprescindible analizar lo que motiva a los trabajadores: ¿De qué sirve un servicio de guardería si mis empleados tienen edades comprendidas entre 20 y 25 años o son mayores de 50 años?. Hay que fijar los incentivos en función de aquello que realmente va a ser de utilidad para el trabajador.
Presupuestar los incentivos
Si no son asumibles por la empresa puesto que esta no tiene ni capacidad económica ni organizativa, no se deben ofrecer hasta que esta esté preparada.
Definir los objetivos y comportamientos que serán reconocidos
Habrá que tener claramente definido qué es lo que se quiere premiar. Además, deben ser mensurables, es decir, se han de establecer indicadores para evaluar si se han logrado o no. Estos pueden estar basados en cifras de facturación o ventas, satisfacción del cliente, nuevos clientes, volumen de asuntos resueltos, entregas a tiempo, etc.
Informar a los trabajadores de cuáles son los incentivos
Si pretendemos motivar a los empleados en función de unos incentivos, estos deberán conocer correcta y detalladamente tanto los objetivos como la recompensa, para que intenten lograrlos.
Examinar periódicamente el plan de incentivos
Cada cierto tiempo se deberá evaluar para ver si funciona o no, qué aspectos se pueden mejorar, cuáles deben ser eliminados o modificados, etc.
Una vez que la empresa establezca unos salarios objetivos motivadores, el cambio será totalmente perceptible. La organización comenzará a tener mejores resultados y los trabajadores elevarán el rendimiento, además de que habrá un buen clima laboral.
Imagen: Payday Loans