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¿Qué son las competencias?
Las competencias pueden definirse como el conjunto de comportamientos, aptitudes, actitudes y habilidades que permite a una persona desempeñar unas funciones de forma exitosa.
¿Y qué es una evaluación por competencias?
La evaluación por competencias es una herramienta avanzada en la gestión de personas. Consiste en conocer y medir el nivel de desarrollo de las competencias asociadas a un puesto de trabajo por parte de las personas que ocupan la plantilla, es decir, su capital humano, y acompañar su evolución con un plan de acción.
Más sobre evaluación de competencias aquí.
¿Cuáles son los pasos que seguimos para diseñar una evaluación por competencias?
Paso 1- Identificación de puestos de trabajo.
Toda evaluación por competencias precisa de una reflexión previa en torno a la identificación de los diferentes puestos de trabajo que conviven en la organización así como una posterior descripción detallada de las funciones y requisitos necesarios para desempeñarlo s de forma óptima.
En nuestra labor de asistencia técnica, desde el área de consultoría, invitamos a nuestros clientes a identificar qué evidencias observan en profesionales que pare ellos/as son referentes.
Generalmente mencionan características como alta capacidad de escucha, facilidad de palabra, tienen en cuenta la opinión de otras personas, ayuda siempre que puede a sus compañeros/as, influyen en otras personas de forma natural, etc.
Paso 2- Diccionario de competencias
Desde esta reflexión individual y compartida, les invitamos posteriormente a agrupar estas evidencias en grupos de competencias, por ejemplo: trabajo en equipo, liderazgo, comunicación asertiva, toma de decisiones, planificación y organización, escucha activa, influencia, gestión del estrés, identificación con la empresa, etc.
Paso 3- Evidencias
Tras la agrupación les acompañamos a transformar estas características en lo que denominamos evidencias, es decir, la descripción detallada que representa la competencia a evaluar y lo que realmente se medirá en la evaluación por competencias. Se trata de identificar aspectos que cumplan los siguientes tres elementos: concretos, medibles y observables. Por ejemplo, si hablamos de la competencia de liderazgo, una evidencia podría ser “establezco metas y objetivos con cada persona del equipo de trabajo”.
Paso 4- Nueva Agrupación
Una vez dispongamos del listado de competencias a evaluar y el detalle de las evidencias, debemos realizar una nueva agrupación, esta vez en bloques de competencias:
- Bloque de competencias técnicas y específicas: recogen las funciones y habilidades necesarias para el buen desempeño del puesto de trabajo. Por ejemplo manejar un camión, manejo programas informáticos, …
- Bloque de competencias transversales: comprende las competencias que independientemente del puesto desempeñado en la organización es común al resto de compañeros/as. Por ejemplo: trabajo en equipo, iniciativa, orientación al cliente, …
Paso 5- Nivel de desarrollo óptimo
En este paso, previo a decidir el formato a través del cuál realizaremos las evaluaciones (entrevistas, software, cuestionarios, …) y posterior comunicación a la plantilla, definimos cuál es el nivel de desarrollo óptimo de cada grupo de competencias a evaluar. Podemos clasificarlo en tres niveles de desarrollo: básico, medio o alto.
Paso 6- ¿Implicamos a otras personas en la evaluación?
Podemos optar por una evaluación por competencias de 90º, es decir, la propia persona se autoevalúa y es evaluada también por su responsable directo, o incluir además a compañeros/as y compañeras en la evaluación, lo que sería una evaluación de 180º, o incluso incluir a otras personas como observadores como por ejemplo: subordinados/as, clientes y/o proveedores, ésta última sería una evaluación que denominamos de 360º.
Te contamos los 4 principales beneficios de la evaluación por competencias
1# Motivación. Cada persona se compromete con su desarrollo.
Cada persona de la organización que participa de la evaluación por competencias se responsabiliza no solamente de realizar su propia autoevaluación de las competencias y evidencias asociadas al puesto de trabajo que desempeña sino también de las acciones que vaya a poner en marcha tras la identificación y contraste de mejoras con su responsable directo.
Y por parte de la organización se identifican los recursos necesarios para que la persona ponga en marcha las acciones prevista en su plan de desarrollo. Recursos como por ejemplo acciones de formación y/o mentoría.
2# Conocer la polivalencia de los equipos
La evaluación por competencias es una herramienta útil por los datos cuantitativos y cualitativos que proporciona permitiendo elevar el conocimiento sobre el talento humano y potencial de la organización. Esta información permite realizar un ajuste puesto-persona así como conocer la polivalencia de sus equipos para asumir nuevos retos y alcances.
3# Evaluar el impacto de las acciones puestas en marcha en la organización, por ejemplo la formación
En el caso de que la organización haya puesto en marcha acciones o medidas como por ejemplo formación técnica o transversal, la evaluación por competencias se convertirá en la mejor aliada para medir el impacto real de las mismas.
4# Objetivar la medición
La mayoría de nuestros clientes nos preguntan cómo convertir un elemento cualitativo, como es la percepción para con respecto al desempeño del puesto de trabajo, en una medición objetiva y cuantitativa.
La evaluación por competencias, por el trabajo previo que implica, el de ordenar, analizar y recoger de forma exhaustiva las competencias y evidencias asociadas a los diversos puestos, así como plasmar el nivel de desarrollo esperado, además de la posibilidad de implicar a otras personas en la evaluación (responsables, compañeros/as, subordinados/as, ….), son elementos que nos permite objetivar la medición.
En definitiva, la implementación de un sistema de evaluación por competencias no solamente mejora la eficiencia en los procesos de selección, al disponer de información detallada sobre qué se precisa a nivel de competencias técnicas y transversales, sino también conocer la polivalencia de sus profesionales y acompañar su desarrollo.
¿Te gustaría poner en marcha en tu organización un proceso así?
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