Una de las principales inquietudes que comúnmente nos transmiten los Directivos/as y Responsables de Recursos Humanos en las empresas es la necesidad de analizar, definir y medir cuál es el modelo y las prácticas de gestión de personas que realizan en sus empresas.
En concreto, son reflexiones que están relacionadas con la percepción y valoración interna del resto de la dirección y de la plantilla hacia la organización, y con la valoración externa que se tiene en comparación con otras organizaciones del entorno. Dos aspectos clave para conocer, desde una perspectiva integral de la organización, cuál es el impacto que dicha gestión puede llegar a tener en los resultados de su negocio.
Tener un modelo de excelencia de dirección y gestión de personas es una parte fundamental y esencial en el desarrollo de las empresas. Ya sea porque se encuentran en una etapa de inicio, en un momento de consolidación o en una fase de crecimiento o reestructuración. Por ello, los Directivos/as y Responsables de gestionar el capital humano deberán tener en cuenta aquellos aspectos clave del ámbito de los RRHH que tienen un elevado impacto en dicha gestión.
Esos aspectos clave en la gestión de recursos humanos pueden clasificarse en cuatro líneas de acción principales que constituyen una base sólida para una adecuada gestión de personas:
1. Liderazgo directivo. El punto de partida es identificar la cultura empresarial y definir la estrategia que permite materializarla en el conjunto de la organización. A su vez, en esta primera fase es importante determinar la capacitación que tienen los directivos/as y mandos, no sólo de sus competencias técnicas, sino además aquellas que están relacionadas con la capacidad de movilización y logro que les permita dirigir a los equipos de forma efectiva y satisfactoria.
2. Integración de las personas trabajadoras en la organización. En este apartado, se incluyen todos los procesos y procedimientos por los que las personas se incorporan a la organización, y se comprueba que la plantilla de profesionales, en su conjunto, está correctamente acogida, apoyada en su desarrollo y promocionada durante su carrera profesional. En esta línea, la estrategia de comunicación es clave.
3. Desarrollo profesional. La formación y capacitación continua del capital humano en una organización son dos de los aspectos fundamentales para que una empresa pueda dar respuesta al organigrama funcional y, consiga la descripción de puestos relacionada de la misma. Dos aspectos fundamentales que permitirán dar respuesta a la estrategia empresarial y conseguir los objetivos establecidos.
4. Reconocimiento de la aportación de valor. Y en cuarto lugar, es fundamental contar con medidas que permitan tener en cuenta la contribución de las personas a los resultados de la empresa, y no sólo a nivel retributivo sino motivacional. Sistemas de evaluación del desempeño y retribución variable por objetivos, o planes de igualdad y conciliación, pueden ser medidas que ayuden a compensar esfuerzos reforzando la implicación de los profesionales con la empresa.
La aproximación a estas cuatro líneas de actuación nos permitirá obtener así, un análisis más exhaustivo de cuáles son las competencias organizativas necesarias para conseguir un modelo adecuado en la gestión de personas en cuanto a: los conocimientos (saber), habilidades (saber hacer), y actitudes (querer hacer). Un análisis que posibilitará a la dirección estratégica de la empresa, poner en marcha distintas acciones dirigidas a la adquisición, desarrollo o estimulación de sus profesionales.
Los aspectos antes señalados pueden analizarse de forma cualitativa (si se dispone o no de ellos), y/o cuantitativamente (en qué medida o cuantía se dispone de ellos). De esta manera, con la auditoría de recursos humanos comienza un proceso de evaluación y mejora organizativa que pasa por observar las prácticas y comportamientos que las personas llevan a cabo, y recoger las evidencias al respecto.
En ARETÉ ACTIVA realizamos la Auditoría de recusos humanos siguiendo las pautas que puedes ver en este vídeo:
Para realizar una adecuada auditoría de recursos humanos, se utilizan diferentes herramientas ya muy suficientemente testadas como: cuestionarios, check list o fórmulas para la obtención de indicadores (rotación, absentismo, cualificación, etc.). En estos cuestionarios o check list, que deben tener en cuenta parámetros evolutivos de varios años, no podemos olvidar analizar cuestiones como:
- La planificación estratégica en materia de gestión de personas, de acuerdo a la cultura organizativa, sus objetivos y alcance.
- La estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características poblacionales (edad, género) y profesionales (formación, experiencia, rotación, etc.).
- La descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
- Los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
- La composición de la masa salarial, el sistema retributivo, el abanico salarial interno, su equidad interna y su competitividad externa, y la dinámica de las retribuciones variables.
- La realidad de las promociones y traslados de empleados dentro de la organización.
- Las estadísticas de absentismo, accidentes y bajas laborales.
- El índice de rotación de personal y coste del mismo.
- Las prácticas de evaluación de desempeño y potencial, y las acciones consecuentes con ellas.
- La dinámica del sistema disciplinario.
- El sistema de comunicación formal e informal.
- El sistema de liderazgo formal e informal.
- El análisis de la motivación e implicación de las personas trabajadoras, a través de la valoración de variables psicosociales como: la participación, la formación, la información, la comunicación, la gestión del tiempo o la cohesión del grupo.
Una vez recogida la información obtenida de las prácticas y comportamientos de las personas, se contrasta con patrones internos establecidos o históricos previos si los hubiera, y comparativamente con datos estadísticos medios del entorno. Si se dispone de información suficiente, se podría realizar un análisis de retorno de la inversión realizada en gestión de RRHH (ROI). Finalmente, se ofrecería un informe con conclusiones de este proceso, y recomendaciones propuestas y dirigidas a consolidar las buenas prácticas y poner en marcha un plan de acciones de mejora.
Ahí es donde se encuentran las oportunidades de mejora derivadas de forma lógica de los procesos de auditoría de recursos humanos; la evidencia de situaciones a mejorar nos va a permitir focalizar y priorizar aquéllos aspectos que necesitan nuestra atención más inmediata.
La puesta en marcha de planes de acción para la mejora en la gestión y dirección del capital humano, siempre requerirá de un esfuerzo extra, de un compromiso de la más alta dirección con estos planes y de una labor constante y prolongada. Por eso, podrá ser conveniente recurrir al apoyo de expertos (dependiendo de los recursos con los que cuente la organización) para conseguir upara la más rápida, adecuada y exitosa implementación.
En conclusión, realizar una auditoría de recursos humanos va a permitir que los y las líderes de la organización cuenten con datos solventes, una estrategia fundamentada y clara, y un plan de acción operativo adecuado, lo que se traducirá en una mayor seguridad y coherencia en su labor de gestión de personas, así como una mayor implicación y satisfacción del conjunto de la plantilla.
Si quieres que te ayudemos desde ARETÉ ACTIVA te ofrecemos nuestro servicio de Auditoría de Recursos Humanos para ayudarte en tu empresa. También puedes contactar con nosotros haciendo clic aquí o enviando un mail a info@arete-activa.com
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