Qué tienen en común las empresas, el principio de igualdad, la valoración de puestos de trabajo, los procesos de negociación colectiva o la inspección de trabajo. Te lo contamos.
Seguramente ya has oído hablar en más de una ocasión sobre los planes de igualdad, la obligación de elaborarlos por parte de las empresas y también es probable que en algún foro hayas escuchado la frase “la igualdad ha venido para quedarse”. Y así es, la igualdad ha venido para quedarse y de momento, los planes de igualdad y la obligación para las empresas de elaborarlos también.
¿Qué es un plan de igualdad?
Empecemos por el principio, por saber de qué estamos hablando, ¿qué es un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Este conjunto ordenado de medidas se plantea tras la realización de un diagnóstico de situación para conocer la realidad de una organización desde esa mirada de género y de igualdad. Y aquí os contamos un secreto, todas las organizaciones cuentan con puntos fuertes y todas las organizaciones cuentan con oportunidades de mejora en materia de igualdad.
Ya sabemos qué es un Plan de Igualdad, y la siguientes preguntas serían:
- ¿Cuándo es obligatorio elaborar un Plan de Igualdad?
- ¿Cómo se elabora un Plan de Igualdad?
Cuándo es obligatorio elaborar un Plan de Igualdad:
Estamos a las puertas de que se cumpla el plazo previsto en la normativa vigente (Ley Orgánica 3/2007) para que todas las organizaciones de más de 50 personas en plantilla tengan un proyecto de igualdad, negociado y registrado.
No debemos olvidar que también hay otras empresas que, cualquiera que sea su tamaño, tienen la obligación de hacerlo cuando así lo establezca su convenio colectivo o cuando las autoridades así lo exijan.
Además, si tu empresa contrata con las Administraciones, sabréis que en las licitaciones muchas veces se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad o que directamente obligan a elaborarlo.
Para calcular el nº de personas en plantilla, tendréis que tener en cuenta a todas las personas, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (ETTs).
Cómo se elabora un Plan de Igualdad:
Comenzamos con el siguiente resumen que después desarrollaremos, los Planes de Igualdad deben cumplir lo siguiente:
- Tienen que cubrir todas las materias previstas en la normativa vigente.
- Deben ser negociados.
- Deben registrarse.
El resumen de las materias previstas en la normativa vigente que, como mínimo, deben abordar los diagnósticos de situación, os puede ofrecer hacer una idea del amplio alcance que plantean este tipo de proyectos en las empresas:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Mención especial merece la auditoría salarial que prevé una previa valoración de puestos de trabajo para posteriormente poder comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Los Planes de Igualdad, para tener esa consideración, deben negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras, si la hubiera, o con los sindicatos más representativos si no la hubiera, constituyendo la llamada Comisión Negociadora.
En esta Comisión deben participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
En las empresas donde no existan las representaciones legales la representación de las personas trabajadoras se integrará por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
Por último, es muy importante que conozcáis que los Planes de Igualdad, también para tener esa consideración, deben ser objeto de inscripción obligatoria en registro público, (cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes).
Se considera Registro de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus competencias.
Desde estos registros se controla la adecuación a la norma de los proyectos que se presentan, tanto en su forma como en su fondo.
Esperamos que esta pequeña nota haya ayudado a aclarar las principales claves de la normativa vigente para la elaboración de los Planes de Igualdad.
Si te interesa profundizar en esta información, todas la personas que formamos parte del equipo de ARETÉ ACTIVA nos ponemos a tu disposición:
Teléfono directo: 948 199 613
Correo e directo: servicioigualdad@arete-activa.com
Y además, este mes también nos puedes encontrar en la siguiente jornada, en la que profundizaremos en estas y otras cuestiones y compartiremos qué esfuerzo de dedicación requiere elaborar un Plan de Igualdad y cuáles son los principales retos y oportunidades que asoman por el camino.