AYUDAMOS A ELABORAR EL PLAN DE IGUALDAD DE TU EMPRESA Y A REALIZAR LA AUDITORÍA DE IGUALDAD RETRIBUTIVA

Estos son los tres supuestos en los que las empresas están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto-Ley 6/2019):

1. Empresas de 50 o más personas en plantilla

Las empresas con cincuenta o más personas en plantilla tienen la obligatoriedad de elaborar e implementar un Plan de Igualdad de Empresa. Esta obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de su empresa. En concreto:

– Si tiene de 50 a 100 personas en plantilla,  deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.

– Si su empresa tiene entre 101 y 150 personas en plantilla, deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021.

– Y si su plantilla es de entre 151 y 250 personas empleadas, deberá disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2020.

Este requerimiento afecta a todo tipo de empresas, tanto públicas como privadas. Igualmente, no importa el campo de intervención: la industria, los servicios, la agricultura, etc.

Además, para si las empresas contratan con las Administraciones tienen que contemplar, que en las licitaciones se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad.

2. Cuando lo establezca el convenio colectivo

Independientemente del número de personas en plantilla que tenga la empresa, si el convenio colectivo de aplicación indica que es necesario contar con un Plan de Igualdad, la empresa deberá implantarlo en los términos previstos en el mismo.

3. Cuando las autoridades así lo exijan

Una empresa puede verse con la obligación de tener que implantar un Plan de Igualdad si la autoridad laboral así lo ha acordado tras un procedimiento sancionador.

Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y, por tanto, de los diagnósticos previos, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio o a la publicación del convenio colectivo que establezca dicha obligación.

Cuando la obligación fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo será el fijado en dicho acuerdo.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora del correspondiente plan de igualdad.

La persona titular de la empresa, en todo caso, debe evitar cualquier discriminación por razón de sexo (en el acceso al trabajo, salarial, encuadramiento profesional, en la promoción, etc.) dentro del entorno laboral. Debe respetar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, lo que incluye la adaptación de duración y distribución de jornadas, ordenación del tiempo de trabajo, trabajo a distancia, etc.)

La persona titular de la empresa deberá llevar un registro retributivo.

La persona titular de la empresa siempre deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A tales efectos, deberán establecerse convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.

El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Sin Representación Legal. La información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

Con Representación Legal. El acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

– No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas de entre 626 y 6.250 euros. Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 y 187.515 euros.

– No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente.

– La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

– La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

La Ley señala que un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El contenido mínimo del Plan de Igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

1. a) Determinación de las partes que los conciertan
2. b) Ámbito personal, territorial y temporal
3. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo
4. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
5. e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
6. f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida
7. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos
8. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
10. j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad
11. k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación

La Inspección de Trabajo considera que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 45.2 hace referencia a “empresas”, por lo tanto se deberá elaborar un plan de igualdad por cada CIF o empresa sin importar el número de centros de trabajo de que disponga.

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, de forma negociada, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.

El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

De conformidad con lo previsto en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras

A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su art. 1, Uno, señala que “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, queque deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.»

Así pues, se puede interpretar que con la última reforma legal, basta la negociación, que se entiende debe ser de buena fe, esto es, poniendo los medios adecuados para intentar llegar a un acuerdo (realización de sesiones de negociación, elaboración de estudios y propuestas, …)..

Sin embargo, es preciso constatar que hay varias sentencias  al respecto, que son anteriores a esta última norma, y que exigían expresamente el acuerdo. Así, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 13 de septiembre de 2018, señala lo siguiente: “resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa. El procedimiento requiere, además, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores para que cumpla con lo exigido en la normativa.”

También la Sentencia de la Audiencia Nacional 143/2015, de 16 de septiembre de 2015, en el cual una empresa aprobó de manera unilateral un plan de igualdad, la Audiencia Nacional señaló lo siguiente:

 “Así pues, la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, que debe realizarse necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, puesto que las reglas de legitimación de la negociación colectiva, reguladas en los arts. 87 , 88 y 89 ET , constituyen normas de derecho necesario absoluto, por todas STC 73/1984, sin que quepa su imposición unilateral por parte de la empresa, aunque la misma haya intentado, como sucede aquí, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible, por el bloqueo de los representantes unitarios del centro de Sevilla y la pasividad de las secciones sindicales, que ostentan la mayoría de los representantes unitarios de la empresa, quienes de este modo han contribuido a que sus representados carezcan del Plan de igualdad que merecen.

Por consiguiente, probado que la empresa demandada constituyó un órgano, al que denominó “grupo de trabajo”, compuesto por cuatro representantes de la empresa, un delegado LOLS y un representante unitario, cuya finalidad formal era recabar informes y estudios, que posibilitaran una futura negociación del Plan de igualdad, pero que concluyó votando propiamente un Plan de igualdad, que se presentó como tal a los trabajadores, aunque solo fue votado por los representantes de la empresa, debemos concluir que dicho Plan no se elaboró conforme a lo dispuesto en el art. 45 LO 3/2007 , en relación con el art. 45 del convenio aplicable y las reglas de legitimación de los arts. 87 . 88 y 89 ET , por lo que procede declarar su nulidad de pleno derecho, tal y como se solicitó por el Ministerio Fiscal en su ponderado informe.”

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Se considera Registro de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus competencias.

La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, éstos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo.

El plan deberá incluir su periodo de vigencia o duración, que será determinada por las partes negociadoras, sin que pueda ser superior a cuatro años, el procedimiento de seguimiento, evaluación y revisión de su contenido, así como la composición de la comisión u órgano paritario encargado de dichas tareas y su funcionamiento.

La Inspección de Trabajo va a exigir el seguimiento y evaluación periódica de las actuaciones previstas en el Plan. Esto va a conllevar realizar informes de seguimiento periódicos (habitualmente semestrales) y evaluaciones anuales para conocer el nivel de implantación de las medidas y de los avances en materia de igualdad y para adoptar medidas correctoras en consecuencia.

El tiempo que se tarde en elaborar un Plan va a estar en función de la facilidad o dificultad para obtener los datos necesarios para hacer un Diagnóstico adecuado de las materias que la Ley obliga a analizar y de la buena o menos buena relación entre dirección y RLT, que recordamos que tienen que “negociar”  (y en la medida de lo posible “acordar”) el Diagnóstico de situación y el Plan de actuación.

Si esas dos variables son adecuadas, en una empresa de tamaño medio, el Plan puede estar finalizado en el  plazo de uno o dos meses.

El esfuerzo de dedicación horaria que va a requerir a la empresa elaborar un Plan va a estar en función de la facilidad o dificultad para obtener los datos necesarios para hacer un Diagnóstico adecuado de las materias que la Ley obliga a analizar y de la buena o menos buena relación entre dirección y RLT, que recordamos que tienen que “negociar”  (y en la medida de lo posible “acordar” ) el Diagnóstico de situación y el Plan de actuación.

Si esas dos variables son adecuadas, con nuestra metodología, en una empresa de tamaño medio, bastará con dedicar 2 mañanas a recoger y recopilar la información que se requiere para elaborar un Diagnóstico adecuado, otras 2 mañanas para sentarse a negociar con la Representación Legal de los Trabajadores el borrador del Diagnóstico y el borrador del Plan de acción y 1 mañana para revisar el Plan de acción que nosotros le remitamos.